Psychische Belastung: Gefährdungsbeurteilung und PegA

Sie brauchen keinen Psychologen“ ist eine der wichtigsten Botschaften von Henning Högemann, wenn er als Dozent das BGHW-Seminar „Psychische Faktoren in der Gefährdungsbeurteilung“ leitet. Bevor er in das Thema einsteigt, sei es entscheidend, die zentralen Begriffe – psychische Belastung und individuelle Beanspruchung – zu klären, damit alle ein einheitliches Verständnis hätten. Denn einer der größten Irrtümer sei, dass mit psychischer Belastung die psychischen Probleme der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeint seien. „Was überhaupt nicht der Fall ist“, betont Högemann, „mit psychischer Belastung sind lediglich die Arbeitsplatzbedingungen gemeint, die auf die Beschäftigten einwirken.“ 

Unternehmen können mit top Arbeitsbedingungen punkten

Belastungen sind hier neutral gemeint. Sie können positiv, also motivierend wirken, oder negativ – und langfristig sogar krank machen. Zu den Bedingungen, die auf die Beschäftigten einwirken, zählen die Arbeitsinhalte, die Organisation der Arbeit, die Arbeitszeit, die Arbeitsumgebung und die sozialen Beziehungen. Eine Betrachtung dieser Punkte kann top Arbeitsbedingungen ergeben. „Mit dieser Stärke können Unternehmen dann punkten und sich als attraktive Arbeitgeber positionieren“, so Högemann. Genauso gut könne aber an manchen Stellen der Beurteilung herauskommen, dass Arbeitsbedingungen schlecht seien, dann müssten Unternehmen handeln. „Und zu diesen Ergebnissen kommen Sie mithilfe der Gefährdungsbeurteilung, dafür brauchen Sie keinen Psychologen“, klärt Högemann immer wieder auf. 

Arbeitsplätze systematisch sicher und gesund gestalten

Bei seinen Besuchen als Aufsichtsperson in den Mitgliedsunternehmen erlebt er häufig, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in puncto sichere und gesunde Arbeitsplätze intuitiv vieles richtig machen: „Wenn ich frage, wie sieht denn Ihre Gefährdungsbeurteilung aus, schauen mich manche mit großen Augen an. Wenn ich aber frage, was tun Sie, damit sich die Beschäftigten am Arbeitsplatz wohlfühlen, sprudeln sie los: höhenverstellbare Schreibtische, Fitnessraum, Obst, kostenlose Parkplätze, Teamevents …“ Das zeige, so Högemann, dass sie sich über Ergonomie, Gesundheit, Arbeitsweg, Betriebsklima etc. Gedanken gemacht hätten. Und das sei im Grunde genommen das, was die Gefährdungsbeurteilung in strukturierter Form verlange: den Status quo erfassen und Maßnahmen daraus ableiten, um einen Arbeitsplatz sicher und gesund zu gestalten. Das Thema systematisch anzugehen, falle den meisten schwer. 

Umsetzungshilfe „PegA“

Daher vermittelt die BGHW in ihrem Seminar Grundkenntnisse zur Erfassung der psychischen Belastung in der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastung und stellt Messinstrumente sowie Hilfsmittel vor, wie zum Beispiel als konkrete Handlungshilfe das wissenschaftlich validierte PegA-Programm („Psychische Belastung erfassen, gesunde Arbeit gestalten“). Es ist auf die Bedürfnisse der Betriebe in Handel und Warenlogistik abgestimmt und enthält drei Instrumente, mit denen Unternehmen Gefährdungen durch psychische Belastung ermitteln können: mit einer Begehung (Beobachtung und Interview durch Expertinnen oder Experten), einem Fragebogen für die Beschäftigen oder einem Workshop. Je nach Instrument wird das Unternehmen anhand standardisierter Vorlagen durch den Prozess geführt. 

Unterschied Belastung – Beanspruchung 

Was Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber hingegen nur bedingt durch Qualifikationsmaßnahmen beeinflussen können, sind die persönlichen Leistungsvoraussetzungen und den sozialen Kontext ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Welche Erfahrungen bringt er oder sie mit? Wie ist der Gesundheitszustand? Wie steht es um die Familie und die Freizeitgestaltung? Je nach den individuellen Voraussetzungen wirkt sich die psychische Belastung auf jeden Menschen unterschiedlich aus. Man spricht hier von individueller psychischer Beanspruchung. Dazu sagt Högemann: „Führungskräfte sollten den Unterschied zwischen der Beurteilung der arbeitsplatzbezogenen psychischen Belastung und der psychischen Beanspruchung kennen.“  

Tragende Rolle der Führungskraft

Führungskräfte müssten wissen, dass sie bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen eine wichtige Funktion und Verantwortung für die Gesundheit der Mitarbeitenden haben, so Högemann. „Nur wer klare Ziele formuliert und Spielregeln an die Hand gibt, schafft eine neue Qualität für die Arbeit, steht langfristig wirtschaftlich besser da und erhöht die Chancen, Beschäftigte an sich zu binden.